By 2023年很快要结束了，这一年，有不少朋友问我怎么制定海外推广岗位的OKR，比如社媒岗位，红人岗位的OKR。
也有小伙伴希望我能写一些OKR相关的内容，刚好正在做新一年的年度规划，所以我在想：授人鱼不如授人以渔，与其丢一个OKR的表格给大家，不如让大家直接跟着我的文章来了解清楚OKR的底层逻辑。
目录：
一.OKR是什么？
二.各组织层级之间OKR的关联
三.OKR制定的3种方式
四.OKR制定的7个原则
五.OKR撰写万能公式
六.如何跟进和复盘OKR
七.OKR打分
一.OKR是什么？
OKR是一种目标设定框架，帮助团队和个人专注于公司最重要的目标上。
它由两部分组成：目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
- 目标（O）是您想要达成的事情，具有指导性、激励性的陈述，描述了你想要实现的理想目标。
- 而关键结果（KR）则是衡量这些目标是否实现的具体、可量化的指标，用来衡量目标的达成程度。
OKR强调的是透明性和对齐性，确保每个人的努力都与组织的整体目标一致。它鼓励设定挑战性但可实现的目标，通过定期回顾和调整来应对快速变化的环境。OKR的核心在于简单、灵活和有效，能够清晰地展示进度，帮助组织保持动力和方向感。
二.各组织层级之间OKR的关系
在组织中，各级别的OKR之间存在紧密且有序的关联。我们在梳理公司战略目标、团队目标、个人OKR之间的关系时，我们可以想象一棵树。
公司战略目标好比树冠，为整个组织提供了发展方向和愿景，为整个组织提供指引。例如，一家3C公司的其中2个战略目标是1. 2024年成为亚马逊平台上3C类产品的Top卖家(GMV达到XX万美元) 2.提升品牌影响力。
团队目标则像树干，支撑着公司的整体战略，将其分解为具体可行的部分，确保每个团队的工作都能直接支持公司层面的目标。
比如品牌推广团队的目标对应公司战略层面的目标则是提升公司品牌在目标市场的认知度和影响力。为此，他们可能专注于品牌形象的塑造、市场传播策略的制定，以及通过社交媒体和在线营销活动来增强用户的品牌忠诚度。
而个人OKR则如树叶，更进一步将团队目标细化至个人层面，使每位员工的日常工作与团队和公司的大目标保持一致。社媒推广专员致力于提高品牌在社交媒体上的参与度和粉丝量，而品牌策略师则可能专注于研究市场趋势和竞争对手，以制定有效的品牌定位策略。这样的层级对齐，保证了组织上下一致地向共同目标迈进。
三.OKR制定的3种方式
1.自上而下
个人或者团队直接承接上级的部分O，或者部分KR从而形成自己的OKR。
这种方法以公司的战略目标为出发点。首先，高层领导确定公司的关键目标，然后这些目标被逐级分解至各个部门和团队。在这个过程中，每个团队/个人的OKR都是对上一级目标的响应和细化，需要思考自己能为上级的OKR贡献什么？确保所有工作与公司的整体方向一致。
举个例子：公司层面2024年1月设定的目标(O)之一是提高品牌知名度。基于此，品牌团队承接了这个O后，制定好KR。进一步细化到个人OKR，社媒运营专员可以设定的关键成果(KR)是增加社交媒体平台的关注度(1个月涨粉1万)和互动率(达到2%)。
2.自下而上
个人可思考能为业务发展做什么？这种方式鼓励个人基于自己的职责和对公司目标的理解，主动设定OKR。员工可以根据自己的工作内容和团队目标，提出个人的关键成果(KR)。这种方法促进了员工的主动性和创造性，同时也需要与上级和团队沟通，确保个人OKR与团队和公司目标保持一致。
举个例子，公司和团队层面的O是提升品牌影响力。个人层面，社媒运营人员可能根据自身对平台的了解，提出品牌账号被提及的次数增长量作为提升品牌影响力的KR。
这个目标虽然是个人提出，但与团队和公司的目标提升品牌影响力密切相关，因为品牌在社媒上一直被@tag，一直有产品或者品牌相关的内容输出，意味着越来越多的素人, KOC，KOL在讨论你的品牌，也是品牌影响力的重要体现。
3.个人成长相关
员工个人能力的提升，也可以做到OKR里面。比如下个月你想要员工去学习某个东西。学完了要有内容输出和汇报。或者是做某个板块的总结，哪个板块的知识流程梳理。也可以放到OKR里面。
这是让员工成长比较好的方式，作为管理层，协助员工成长绝对是你的重要责任之一。个人而言，如果你的领导没有这方面的意识，那么你自己也要想办法让自己成长。可以每个月或者每两个月给自己制定一个提升个人能力的目标，比如你的岗位是亚马逊广告，你可以经过自己的学习和实践，在某个阶段输出一套广告营销策略。
比如我在今年4月的个人能力提升方面是输出一套社媒SOP(标准化作业流程)。经过这次的梳理，我把整个社媒岗位整理出清晰的框架并把整个工作流程做了清晰的梳理。自己在这个梳理，总结的过程中收获不少，同时也方便新员工进来后的培训工作和让新员工快速适应工作。
四.OKR制定的7个原则
1.简洁明确
OKR鼓励设定清晰、简洁的目标。例如，一个销售团队的某月或者季度的目标(O)可能是“增加市场占有率”，关键成果(KR)之一可以是“该月或者该季度增加客户数10%”。
反面案例：像下面某朋友红人开发媒岗位的考核，把非常细节的每日要做的事情拿来考核，像这种非常细节的操作，可以拿来当成日常操作指引手册，不能拿来作为月度，双月度或者季度的OKR或者KPI。
2.可衡量
关键成果(KR)应是可量化的，以便准确评估进展。比如，“增加社媒粉丝量” 可以具体化为“ 12月31日前，Instagram增长10000个目标国家粉丝 ”；还比如将新目标地区的网站流量增加 10%等。
3.聚焦3-5个核心的O和KR
Objective 和每个 Obiective 对应的 Key Result 数量应控制在3-5个。但是个人建议公司层面和团队层面的O和KR可以多一些，但是专员层面的OKR，最多不要超过3个O(下面会告知原因)。
然后通过为 KR 设置权重来区分重要程度，让自己保持专注和聚焦，集中优势资源完成核心目标。最终O 的总分也会根据 KR 的权重进行计算。比如下面的截图，最重要的KR给到最大比例的权重。
所以你要想清楚这个月或者这个阶段你核心的目标是什么，最想达成的3-5个目标是什么？那么你的精力的重点就要放到这3-5件事情上，努力去完成和实现这3-5个目标即可。
但是如果是基层的专员，不建议设置太多O和KR，最多3个即可。如果你设置太多OKR，既要达成XX又要达成XX，你啥都想要，最后的结果很可能不尽如人意。
基于理想，这样的思维没错，但是基于现实，专员要做的活往往都比较细致，又杂又细，在精力被分散后越来越搞不清楚重点，无法聚焦到最核心的事情上。最后，好像做了很多事情，好像又没啥可以拿得出手的成绩。这样忙忙碌碌后开始怀疑自己是不是哪里有问题，是不是自己能力不行。
4.承诺型VS挑战型OKR
承诺型OKR尽量100%完成。挑战型OKR可以接受未达到预期。
承诺型OKR是保证组织稳定和可靠运行的基础。这些指标需要尽可能100%完成，因为它们通常与业务的核心运作和关键成果直接相关。
例如，对于财务团队，一个承诺型的OKR可能是“按时完成所有季度财务报告”，这是一个不容有失的任务，必须完全达成。
相比之下，挑战型OKR的指标通常更加雄心勃勃和探索性，它们旨在推动创新和组织成长。这些目标往往涉及新领域的尝试或性能的极限挑战，因此很难达到100%完成。在这种情况下，即使未能完全实现目标，但在努力的过程中获得的经验、知识和进步也是有价值的。
例如，一个销售团队可能设定了一个挑战型的OKR，如“增加新市场的销售额20%”，虽然这个目标可能难以完全实现，但团队在努力实现这一目标的过程中可能会开发出新的销售策略和技巧，这些成果对未来的销售活动都是宝贵的经验和资产。
因此，在挑战型OKR中，过程的探索和学习同样重要，即使最终结果未能完全达到预期，也可以接受。
5.灵活性
OKR允许随着情况变化而调整目标，保持灵活性和适应性。若市场环境变化，目标可能需要相应调整。
6.透明性
OKR强调全员透明，每个人的目标都对团队公开，促进协作和共同进步。
7.对齐性
确保个人、团队和公司的OKR相互关联，共同推动组织目标的实现。比如，个人OKR与团队目标相契合，团队OKR与公司目标契合，共同促进公司整体发展。
当你的目标 O 是承接、跟随管理者/其他同事的目标 O 时，你可以使用对齐功能，将自 己 O 对齐到管理者或协作者的 O 上，保证团队的目标一致。
五.OKR撰写万能公式
通过XXX措施，实现XXX（可度量）的结果，比如下面来自飞书OKR的示例。
六.OKR的跟进和复盘
跟进OKR的关键在于定期检查和评估。建议每周的周五或者周一回顾OKR的进展，关键成果(KR)的进度。
如果你有用一些OKR工具，根据实际完成的情况，拖动进度条即可(比如这个月我要增长10000个粉丝，目前为止增长了6000个粉丝，进度即为60%)。在每周一次的会议中，管理层需要分享整个团队的OKR进展，团队成员需分享自己的OKR成果进度。
通过回顾每个目标和关键成果的完成情况，分析哪些成功了，哪些没能达到预期，探究原因，并讨论在当前阶段遇到的挑战或需要得到支持的地方。
最后，总结经验教训，为下一周期的OKR设定提供依据。通过这样的复盘，定期跟进和调整，可以持续优化OKR的设定和执行，更好地支持团队工作和个人的成长。
七.OKR打分
OKR 在考核周期结束要复盘打分，如果你用的是一些OKR工具，根据任务完成的进度，点击分数框，直接输入分数，即可对不同 KR 进行打分，打完分数后，会自动形成O的分数。
OKR的打分通常采用0-1分，其中1分代表完全实现目标，0分则表示未取得任何进展。关键成果(KR)的每一项都要单独评分。承诺型的OKR理想的分数是1分(100%完成)，但是如果经过不懈努力，达到0.8分，0.9分也是可以的。
分数过高可能意味着目标设定得不够有挑战性，而分数过低则可能表示目标过于雄心勃勃或执行不力。
但是如果你想要挑战自己，或者根据公司需要，设置一个相对艰难的挑战型OKR，最后对于挑战型目标能完成60%~70%也非常不错。
通过OKR打分的方式，可以增强员工对目标的责任感。知道自己的努力将被评估和认可，可以激励员工更加投入和专注。也能帮助团队评估自己的进展，不足并调整策略。
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